DESTACADOSCuando el teletrabajo es voluntario, incrementa la productividad en un 20%.
Dentro de la plataforma Nuevas Formas de Trabajar de AEDIPE, la entrevista a María Jesús Valdemoros supone un punto de vista optimista sobre el papel del teletrabajo. María Jesús, economista y Executive MBA con experiencia en análisis micro y macroeconómico, nos cuenta su visión sobre cómo debe evolucionar el teletrabajo para ser una herramienta útil y decisiva en la mejora de los procesos productivos.
Parte de ese papel del teletrabajo inicia en la superación de la fase de incertidumbre actual. “Yo creo que entra en juego la palabra incertidumbre. La reflexión la estamos haciendo ahora, una vez que estamos dentro del proceso. Durante la pandemia conseguimos trabajar a distancia y los que no lo hacíamos habitualmente nos pusimos a hacerlo. Ha habido un proceso de aprendizaje muy rápido, pero ahora debemos hacer una reflexión sobre si esto va a ser así a partir de ahora o tiene que cambiar en algo, en función de los aprendizajes que vamos obteniendo”.
Este concepto de incertidumbre, en palabras de María Jesús, no parte de la propia pandemia, sino que es algo que ya estaba ahí, acompañando a la evolución de los puestos de trabajo: “En su día hablábamos de la incertidumbre que generaba pensar qué tareas se podían robotizar. No hablábamos del teletrabajo de esta manera tan abrupta como nos ha llegado ahora. La robotización es otro debate, pero centrándonos en la parte del teletrabajo, acelerado por la pandemia, hay incertidumbre”.
El fenómeno del teletrabajo
“En realidad, hablar de teletrabajo no es nada moderno. El teletrabajo se acuñó en los años 70 de la mano de Jack Nilles, un investigador de la NASA que, debido a la crisis del petróleo, habló de la posibilidad de que la gente trabajara desde casa y así ahorrar combustible para determinadas tareas. Aunque en realidad este proceso ya se inició en la revolución industrial, con la separación de las tareas productivas y administrativas y la creación de las oficinas separadas de las fábricas. Con la economía del conocimiento no se habla de fábricas de papeles, sino de fábricas de ideas. Las nuevas formas de trabajar son una fase más de esta evolución”.
No es algo que se deba dejar al azar, ya que “en 2015 se decía en estudios que el teletrabajo incrementa un 13% la productividad en la empresa. Además, si es voluntario, este incremento se sitúa en el 20%. De ahí la importancia del departamento de recursos humanos. El teletrabajo además, genera una menor rotación porque genera una vinculación gracias a la conciliación. Eso genera menos coste en plantilla para la empresa, y además genera un menor coste en cuanto a oficinas y mantenimiento”.
Implementar la “guía del teletrabajo”
“Tenemos que potenciar las oportunidades y hacer cada vez menores los elementos que sean negativos, como el aislamiento social. Si no se entiende bien en la empresa, si su CEO no tiene el teletrabajo en la agenda, esto puede perjudicar a la persona que opta por teletrabajar frente a la que opta por el presencialismo. Por ejemplo, cuando hay reuniones mixtas se corre el riesgo de que los presenciales dominen la reunión frente a los que están en remoto”. Para Valdemoros, la solución pasa por un documento que establezca las reglas del juego. “Una guía, abierta y accesible a todos, es una buena forma para que las personas en las empresas sean capaces de elegir en qué grado teletrabajan, que no afecte a su trabajo y lo más importante: que nunca se pierda el vínculo emocional de empresa y personas. Parte de la clave está en intentar mirar las cosas desde otra óptica”.
Por último, María Jesús pasa el testigo al regulador, pero con un papel más “light” que hasta ahora. “Europa, si nos paramos a pensar, tiene un correcto mix entre responsabilidad personal y regulación normativa. Conseguir ese equilibrio es parte del éxito. Hay que encontrar el mix entre la responsabilidad individual, que las personas sean dueñas de su trabajo y que las empresas les den esa capacidad. Esto hay que combinarlo con unos límites legales suficientemente amplios para encontrar un equilibrio del trabajador con su trabajo. Si no, corremos el riesgo, igual que pasa con la conciliación, de la hiper regulación. Cuando la conciliación está muy regulada, ya no se adapta a la persona”.
