DESTACADOSYa es improbable que volvamos a un trabajo presencial al 100%, pero tampoco queremos estar en casa todo el tiempo.
En España, hasta la pandemia, el teletrabajo estaba muy poco implementado en las empresas, entendido como aquel que se produce más del 50% del tiempo fuera del centro del trabajo. “Nosotros lo que teníamos como mucho era un día de teletrabajo en casa, pero no la mayoría del tiempo. Sin tener esa experiencia, hemos pasado al extremo más absoluto y durante mucho tiempo.”
Son palabras de Manuel Luque, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra y director de la revista jurídica IUSLabor. Por ello, es una de las voces más relevantes para hablar de las nuevas formas de trabajar.
El también autor del estudio ‘Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales’ tiene una opinión muy clara acerca del futuro papel del teletrabajo en las empresas españolas: “Yo creo que de esta vamos a salir muy diferentes. Veo improbable que las empresas se acojan a un trabajo presencial de 5:0, y a la vez pienso que la experiencia nos ha servido para saber que la opción 0:5 (ningún día a la semana en presencial y 5 en teletrabajo) tampoco nos interesa.”
El teletrabajo: una cuestión cultural
Hay factores culturales que explican esa situación pero, según Luque: “nos hemos dado cuenta de que no queremos estar en casa cinco días, pero a la vez tampoco queremos estar en el puesto de trabajo 5 días a la semana. La manera en que se implante el teletrabajo y cómo lo equilibremos deben reflexionarse empresa a empresa”.
También la parte normativa es importante. “Hemos de tener en cuenta que las primeras normas sobre el trabajo fueron para garantizar el control de horas de trabajo y asegurar el descanso. La norma española sobre las horas de trabajo diarias sale de una sentencia de la UE, que tal y como está redactada puede ser de aplicación en España. En otros países no es tanto de aplicación porque tienen otra forma de trabajar”.
El papel del registro horario
“Cada vez que he hablado del registro de la jornada diaria he dicho que es una oportunidad, no un problema. Nos va a permitir ver, por un lado, aquel trabajador que tiene una correcta carga de trabajo y que lo cumple correctamente. Y por otro, aquel que tiene una correcta carga de trabajo pero cuyo registro horario dice que le lleva demasiado tiempo”. Todo esto es importante, en el mundo de la cuarta revolución industrial, una desconexión tanto física como técnica del centro de trabajo.
Por tanto, gran parte del protagonismo lo tiene el manager. “La figura del jefe de equipo debe adoptar, más allá de su vertiente productiva, una vertiente también personal.” En cuanto a la medición de resultados, en el mismo sentido, “nos ha costado mucho la implementación de KPIs en las empresas. Pero cuesta mucho más gestionarlos y generar un entorno de confianza sobre lo que estamos diciendo que vamos a lograr. Eso es algo complicado. La gestión uno a uno de esa productividad individual y de grupo requerirá que nuestro departamento de RH tenga que duplicarse.”
Poner al trabajador en el centro, no al trabajo
Por último, Manuel nos lanza una advertencia: “Ojo con el teletrabajo en sentido estricto. Hay riesgos psicosociales muy relevantes que se eliminan con un trabajo flexible. Yo abogo por el 2:3 o 3:2, jugar un poco con esa flexibilidad. La empresa debe establecer una serie de parámetros, pero dando tanta o más importancia a la persona que a lo que hace. Hay que adoptar una serie de parámetros para valorar aquellos equipos en términos de lo que suponen en términos de rotación, absentismo, bajas… Porque el esfuerzo para gestionar la diversidad es descomunal para el jefe de equipo”.
“Hemos de posicionar al trabajador a la misma altura que el trabajo, porque si no, la tecnología se ‘come’ al trabajador. Lo perderemos desde un punto de vista psicosocial o laboral. Hemos de entender que el trabajador es sobre todo una persona. Hay que formar a los managers sobre esa sensibilización, ellos trabajan con personas”.
