DESTACADOSQuien quiera ver la adaptación a las nuevas formas de trabajar como un obstáculo, ya puede ir cerrando.
Como profesora agregada en el área de Dirección de Personas en la Universitat Oberta de Catalunya y miembro del Consejo Científico de Future For Work Institute y del Observatorio del Trabajo a Distancia, Eva Rimbau es una de las voces más autorizadas para hablar de teletrabajo y su impacto en las organizaciones y trabajadores. En su entrevista dentro de la iniciativa “Nuevas Formas de Trabajar”, nos ha contado su particular visión, siempre desde una óptica humana, pero sin dejar de lado los intereses y la alineación con los objetivos de las empresas.
Uno de sus principales mensajes es el de que las empresas deben adaptarse al nuevo paradigma del teletrabajo, teniendo en cuenta siempre los dos enfoques. Por un lado, el empresarial. Y es que “quien quiera ver en esto un obstáculo, ya puede cerrar directamente. Se trata de adaptaciones estratégicas. Si solamente las valoras por su coste, quiere decir que estás dejándote llevar por una parte de la ecuación”. El enfoque correcto, una visión a largo plazo: “hay que plantearlas en términos de por qué las hago, qué valor estratégico tienen, qué valor me van a aportar a mí estas adaptaciones. Eso tiene un coste que tiene que ser gestionado adecuadamente y de la forma más eficaz. Pero preguntar por el coste y no por el valor que aporta es la pregunta equivocada”.
El futuro de las empresas
Eva se mantiene en el lado optimista: “Me gustaría ver a las empresas, en los próximos años, en un cambio cultural fuerte: más centradas en el qué y el cómo se trabaja que en el cuando o el donde. Este paradigma de flexibilidad va más allá del teletrabajo. Es un cambio de foco totalmente, centrados en la actividad de trabajar propiamente, y hacer que esas formas de trabajar sean buenas para la empresa y para los trabajadores”.
Todo ello requiere un papel protagonista de “la dirección de personas. Durante la pandemia hemos visto cómo ha saltado a la primera línea. Ahora, el reto es que se atrevan a meter la mano en áreas donde tradicionalmente no estaban, como la dimensión tecnológica. Recursos humanos no puede ser la directora de sistemas, pero sí puede dar apoyo a las nuevas formas de trabajo. Tiene mucho que decir en cómo van a ser los espacios de trabajo que van a definir esta forma de trabajar, algo que hacía tradicionalmente servicios generales”. Por tanto, no se trata sólo de organizar sino de dirigir. “Tiene mucho que decir en cuestiones estratégicas. Todas estas apuestas son apuestas estratégicas, no son beneficios para los trabajadores.”
La persona en el centro, no el contrato de trabajo
A la hora de evaluar las relaciones entre la empresa y los trabajadores, Eva lo tiene claro, y nos recuerda que esta debería ir más allá de la vinculación contractual. “Creo que debemos situar a la persona en el centro, tanto a nivel organizativo como en cuanto a políticas laborales. Hay que dar apoyo a las personas sea cual sea su contrato de trabajo o vinculación con la empresa. No es lógico que los autónomos no tengan derecho a casi nada por el hecho de ser autónomos. Hay que dar apoyo a la persona trabaje en lo que trabaje y esta perspectiva debería darse desde las organizaciones. Es una visión del talento humano, independientemente de su vinculación, superando el concepto de empleado, que me parece muy limitado”.
La relación entre un mando o jefe de grupo y sus colaboradores/as es importante y “debería basarse mucho más que nunca en cuestiones como la autonomía y la confianza. Son las dos caras de la misma moneda: no le puedo dar autonomía a alguien si no tengo la confianza de que lo va a hacer bien. Esto va más allá del presencialismo; debemos darles autonomía para trabajar donde y cuando quieran y tener la confianza de que van a trabajar en beneficio de la organización y del equipo”. Algo que debemos conseguir, desde las organizaciones, tanto con los que tenemos cerca físicamente como con los del otro lado de la pantalla. “Hay un principio que se ha dado en llamar como el ‘remote first’, que dice, no que la gente en remoto es más importante, sino que debe ser igual de importante que la presencial. Las personas en remoto deben tener el mismo acceso a la comunicación, los recursos y las personas que los que están en presencial”.
Sin embargo, a la hora de evaluar cómo lo estamos haciendo desde el sector empresarial, no es tan optimista: “No avanzamos mucho hacia la flexibilidad. La nueva ley del teletrabajo intenta desflexibilizar las cosas que el teletrabajo aporta. Por poner un ejemplo reciente: en el acuerdo del teletrabajo con el empleado no debería poner el horario y el lugar en los que se realiza el trabajo. Eso no es flexibilidad real. La flexibilidad para mí es un concepto más amplio”.
Consejos para avanzar
Por último, Eva Rimbau nos deja dos consejos para integrar de la forma más correcta a los equipos de trabajo, sea cual sea su composición: “Una de las cosas importantes cuando se incorpora un nuevo miembro es generar confianza, cosa que virtualmente es más difícil. Hay que acelerar la creación de confianza en el equipo, facilitando situaciones de charla informal entre los miembros del equipo antiguos y los nuevos. Reuniones en las que se presente a los nuevos recursos, que ellos se presenten, que sepamos cosas de ellos que no sean solamente del trabajo, sino como seres humanos. Igual en la otra dirección”.
Su último mensaje va en la línea del bienestar del empleado: “Creo que es muy importante asegurar el bienestar físico. Esto va en temas como la prevención de riesgos, la ergonomía y cosas así. Es más importante de lo que parece, que la gente se mantenga sana, que se hagan pausas, que se muevan. La organización debe acompañar a su gente a hacer la desconexión física. Esto es muy importante, para que puedan volver a trabajar frescos y renovados”.
